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員工请病假出國遊览，企業以违纪辞退是不是正當？来看看下面這個案例。
据中國裁判文书網官網表露的一则民事裁决书显示，2012年12月1日起，章某經XX人力公司差遣至XX制藥公司從事贩賣代表事情，两邊签定书面劳動合同及差遣协定书，商定差遣刻日截止至2014年11月30日止。章某每個月根基工資為5973元，并按照上一個季度的贩賣事迹领取提成工資。
2013年3月29日，章某以带孩子加入與美國几所黉舍教員约谈為由向公司请事假五天，日期為2013年5月27日至2013年5月3補氣茶, 1日，公司未予核准。
2013年4月23日、5月14日、5月28日章某均以得了抑郁症為由请休病假，公司未作批复。章某報告三次病假均是南京脑科病院大夫診断，4月23日及5月14日的病历及病假证實书系大夫本人開具，5月28日的病例及病假证實书系章某拜托其家人取代其本人去病院，由大夫同辦公室的一位练習大夫高帅開具，该天的病例内容為“复診，情感低沉，易抽泣，睡眠差，没法正常上班……”。
制藥公司未作批复。
2013年5月17日，章某以遊览签证的身份前去美國，2013年6月1日回國，至6月10日章某均未到岗上班。對此，章某報告去美國事出于醫治抑郁症的必要，且是大夫建议的。
2013年5月30日，公司书面通知章某，请求其供给收支境護照。
201kubet,3年6月4日，公司向章某發出《紧张书面告诫信》，请求章某供给休假時代收支境证實及護照，用于核實章某休病假的公道性與真實性，并告诉其举動已违背了公司的員工手册，属于紧张违遊记為。
2013年6月13日，章某书面复兴，以護照及收支境证實触及小我隐私為由回绝向公司供给。
2013年6月21日，公司在與章某协商未果心腦血管阻塞,的环境下，以章某未經核准擅從容2013年5月27日至2013年6月10日累计旷工十天，属于紧张违遊记為，将章某退回人力公司。
人力公司即與章某消除劳動合同，并消脂茶,将此决议通知工會。2013年6月22日，章某收到人力公司的消除劳動合同的通知。2013年6月份，公司發放章某當月工資2715元。
2013年8月9日，章某再次向仲裁委申请劳動仲裁，请求人力公司和公司付出违法消除經濟补偿金12.8万元、补發2013年6月份工資和2012年度分红总计1.5万元。
2013年8月26日，章某遂告状至原审法院，哀求判使人力公司承當付出责任，一、付出违法消除劳動合同經濟补偿金128000元［（9140元＋960元＋628元）×6個月×2］；二、付出2013年6月份工資3100元；三、付出2012年度分红9000元（128000元×7%），以上合计14万元。制藥公司對上述诉讼哀求承當連带给付责任。
一审法院經审理認為，5月28日，章某本人不在海内，该天的病历及病假证實书系家人代為去病院開具，在原审法院的查询拜访中，大夫報告5月28日的病历是按照章某家眷的報告及请求而開具，且抑郁症病人是不是必要苏息是大夫應病人的请求共同出具病假证實，大夫亦不會建议病人出國疗養，這一報告與章某在庭审中称是大夫建议其出國疗養的報告相抵牾。
综上，一审法院認為，章某提交的证据和原审法院查询拜访核實的环境均不足以证實其在2013年5月28日至6月10日其系因病并按醫嘱而出國休假的真實性及公道性，章某理當承當举证不克不及的晦气後果。
對付章某認為其得病醫疗時代，用人单元不得消除劳動合同的問题，一审法院認為，两邊之間消除劳動合同系因章某紧张违背用人单元的规章軌制，不合适《中華人民共和國劳動合同法》所划定的劳動者得病或非因工挂彩在划定的醫疗期内，用人单元不得消除劳動合同的情景。
故章某認為人力公司生髮治療,及公司以其5月28日至6月10日旷工為由與其消除劳動合同系违法消除，并主意經濟补偿金的诉讼哀求，没有究竟和法令根据，原审法院不予支撑。
章某不平一审裁决提起上诉，向南京市中级人民法院提起上诉。
南京市中级人民法院經审理治療手足癬,認為，本案的核心問题是公司消除與章某的劳動合同是不是正當。
對此，章某認為其已供给病假條，证實2013年5月28日至6月10日系病假，一审法院调取的大夫的谈话笔录也证實该病假條并不是子虚，公司以章某该段時候旷工，紧张违背用人单元规章軌制為由，消除與章某的劳動合同，無究竟根据，是违法的。人力公司認為，2013年3月29日，章某即以要带孩子去美國為由向公司告假，日期是2013年5月27日至5月31日，公司未予核准。後章某2013年5月17日以遊览签证身份入境美國，6月1日回國，阐明這時代章某未到岗。是以章某2013年5月28日至6月10日的缺勤举動系旷工。人力公司消除與章某的劳動合同正當。
综上，本案原审裁决認定究竟清晰，合用法令准确，依法應予保持。按照划定，裁决以下：
驳回上诉，保持原判。 |
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發表於 2024-6-4 17:14:19
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