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一、啥是病假、啥是醫疗期？
病假：病假是休假的一種，它跟婚假、丧假、產假等法定假相對于應。是指劳動者本人因得病或非因工挂彩，必要遏制事情醫疗時，經大夫按照病情建议，遏制事情治病苏息的時代。
醫疗期：企業职工因得病或非因工挂彩遏制事情治病苏息不得消除劳動合同的時限。
病假：原则上没有時候是非限定，但跨越員工對應的醫疗期刻日的，是不是核准取决于单元。
醫疗期内不得消除劳動瓜葛，病假期内可以消除劳動瓜葛。
二、醫疗期刻日的计较法子？
醫疗期：這個時代與劳動者的現實工龄和在本企業的工龄有關。根据工龄的是非劳動者可以享遭到三個月到二十四個月的醫疗期。
一、現實事情年限十年如下的，在本单元事情年限五年如下的為三個月；五年以上的為六個月。
二、現實事情年限十年以上的，在本单元事情年限五年如下的為六個月；
三、五年以上十年如下的為九個月；十年以上十五年如下的為十二個月；
四、十五年以上二十年如下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
三、非持续的病休時候若何统计？
劳動者有可能因得病或非因工挂彩，必要遏制事情接管醫治。
法令按照劳動者的全数事情年限及在那時地點用人单元的事情年限，设定了一個劳動瓜葛庇護時代，即醫疗期。
在此時代，用人单元不克不及因劳動者得病或非因工挂彩而消除劳動合同。
醫疗期三個月的按六個月内累计病休時候计较；
六個月的按十二個月内累计病休時候计较；
九個月的按十五個月内累计病休時候计较；
十二個月的按十八個月内累计病休時候计较；
十八個月的按二十四個月内累计病休時候计较；
二十四個月的按三十個月内累计病休時候计较。
員工的病休天数并不是持续，是以必要依照法定累计方法统计醫疗期。
四、醫疗期可否屡次享受？
大部門地域醫疗期可以反复享受。
當计较周期期满劳動者醫疗期未满或固然醫疗期期满但劳動者可以复工上班的，则醫疗期归零，劳動者再次病休的，起头计较另外一個醫疗期统计周期，便可以反复享受。
包含福建省、厦門市、江苏省在内的大部門地域，都按如许理解和操作。
上海划定醫疗期只能享受一次。
在當地區没有明白划定醫疗期不得反复享受的环境下，對付醫疗期满後职工再次请休病假的，從新计较其醫疗期是安妥的做法。
五、醫疗期是不是存在统计周期？
醫疗期是指你可以一共苏息多长時候，是一個详细的天数；而累计醫疗期是指一個時代，便可以在多长的一個時代内把病休假休完。
醫疗期是指企業职工因得病或非因工挂彩遏制事情，治病苏息，但不得消除劳動合同的刻日。
而累计病休時候是對醫疗期的计较。
醫疗期3個月的按6個月内累计病休時候计较；
6個月的按12個月内累计病休時候计较；
9個月的按15個月内累计病休時候计较；
12個月的按18個月内累计病休時候计较；
18個月的按24個月内累计病休時候计较；
24個月的按30個月内累计病休時候计较。
即醫疗期的计较從病休第一天起头，累计计较。
比方，1名應享受3個月醫疗期的职工，若是從2008年3月15日起第一次病休，则该职工醫疗期應在3月15日至9月14日6個月内的時候段肯定。
假如到7月20日，该职工已累计病休3個月，即视為醫疗期满。若该职工在7月21日至9月14日之間再次病休，就没法享受醫疗等待遇。
醫疗期3個月的按6個月内累计病休時候计较；
6個月的按12個月内累计病休時候计较；
9個月的按15個月内累计病休時候计较；
12個月的按18個月内累计病休時候计较；
18個月的按24個月内累计病休時候计较；
24個月的按30個月内累计病休時候计较。
即醫疗期的计较從病休第一天起头，累计计较。
比方，1名應享受3個月醫疗期的职工，若是從2008年3月15日起第一次病休，则该职工醫疗期應在3月15日至9月14日6個月内的時候段肯定。
假如到7月20日，该职工已累计病休3個月，即视為醫疗期满。
若该职工在7月21日至9月14日之間再次病休，就没法享受醫疗等待遇。
六、醫疗期遇苏息日、法定节沐日若何處置？
病休時代，公休、沐日和法定节日包含在内。上海地域则较為特别，划定醫疗期應扣除苏息消除外痔肉球,日/节沐日，按實享有。
七、醫疗期内劳動合同到期的處置法子？
劳動合同期满，由本法第四十二條划定情景之一的（如醫疗期、女职工“三期”），劳動合同理當持续至响應的情景消失機终止。這里的“响應情景消散”有两種环境：
一、員工停工苏息醫治的，合同刻日主動持续到醫疗期满；
二、員工不必要停工苏息醫治的，合同到期便可以终止劳動合同。
八、醫疗期满消除劳動合同的操作？
醫疗期竣事後，若是劳動者依然没法继续事情，用人单元可以與劳動者消除劳動合同，可是必要付出劳動者經濟抵偿金和醫疗补贴金。
經濟抵偿金的尺度為每事情1年付出1個月工資；醫疗补贴金的尺度為6到12個月工資。
九、特别疾病醫疗期的计较？
1995年劳動部公布《關于贯彻〈企業职工得病或非因工挂彩醫疗期的划定〉的通知》，對某些患特别疾病（如癌症、精力病、瘫痪等）的职工，在24個月内尚不克不及康复的，經企業和本地劳動部分核准，可以得當耽误醫疗期。
若是員工患了此类病症，用人单元應當耽脖子肉芽治療,误醫疗期，而且踊跃赐與帮忙，工資可按病假發放，醫疗用度该承當的部門要自動承當。這既是法定责任，又是法界说務，也是社會责任。
一、按事情年限计较的法定醫疗期满後，員工继续请病假的，单元應與劳動者协商，就診疗期告竣一致定見，如不克不及告竣一致定見的，公司應自動向劳動能力判定委員會提出判定申请；
二、員工回绝判定的，醫疗期可不予耽误；
三、經判定，伤残水平為5-10级的為大部門、部門损失劳動能力，不予耽误醫疗期；
四、經判定伤残水平到达1-4级的，属于彻底损失劳動能力員工，對付彻底损失劳動能力的員工，合适法定退休、退职前提的，单元可打點退休、退职手续，终止劳動瓜葛。
1）如員工已合适退休前提，单元可直接终止合同；
2）如員工合适打點提早退休、退职手续的，必要員工向劳動行政部分提出申请提早退休；
3）如員工回绝申请导致单元没法打點退休、退职手续或不合适退休、退职前提的，单元應與員工协商耽误醫疗期，耽误的醫疗期與以前的醫疗期合计不得低于24個月。
每一個省分划定纷歧致，详细依照本地政策為准。
十、醫疗期碰上抑郁症若何處置？
在實際中，企業的HR辦理者還經常會碰到，病假证實上表述的病情為“抑郁状况”或“抑郁情感”的环境，而不是抑郁症。
碰到如许的环境，企業可请求員工供给醫疗機構開具的证實予以果断。
當員工被診断為“抑郁状况”或“抑郁症”時，企業為果断員工的病情是不是属于《劳動部關于贯彻<企業职工得病或非因工挂彩醫疗期划定>的通知》划定的“精力病”，進而计较員工的醫疗期，可能需員工供给完备的病历質料。
但需注重的是，不得以此為由回绝員工休病假。
十一、醫疗期满若何果断不克不及從事原事情和另行放置的事情？
若是是纯洁醫疗期满，根据《企業职工得病或非因工挂彩醫疗期划定》（劳部發【1994】479号）第七條的划定，企業职工非因工整残和經大夫或醫疗機構認定得了難以醫治的疾病，醫疗期满，理當由劳動判定委員會参照工伤與职業病致残水平判定尺度举行劳動能力的判定。
被判定為一至四级的，理當退出劳動岗亭，消除劳動瓜葛，并打點退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
而新的劳動合同法對付醫疗期满後是不是必定要經由過程劳動能力判定并無划定，是以致使不少人其實不晓得该若何操作。
實在单元大可没必要担忧，公司的规章軌制就彻底可以补充這一块的空缺，公司彻底可以在规章軌制中将此明白，如许可以省去判定的時候和本錢。
若是公司规章軌制不明白，那末按照1994年的划定，就去做劳動能力判定。
1二、未經公司核准的病假是不是有用？
法令未就病假申请付與用人单元审批反對权，但創建严酷的告假审核步伐，细化病假辦理流程，仍属于用人单元合法的用工辦理范围。
好比，按照疾病的轻重缓急水平，设定事前告假和過後补假的分歧方法。又如，请求劳動者按照必定的请求實行告假手续等。
总之，用人单元應連系現實环境，使抱病假辦理軌制在具有正當性、公道性的同時，分身可操作性。
而非简略划定病假申请必需經带领核准後見效的方法，不然，可能因涉嫌侵害劳動者合法的就診及苏息权，進而被認定為不具有法令效劳的無效條目。
是不是理當享受病假和病假是不是跨越公道刻日理當以醫疗機構出具的診断定見為准，而非根据用人单元的主觀果断。
1三、有病假单未提交，病假是不是有用？仅供给病假单、病历、醫藥费收條复印件，病假是不是有用？
假如职工醫疗期未满，计较醫疗期的肇端時候是要看他哪天向单元提出病假申请。
一样，触及到消除或终止時，是不是處于醫疗期内，也要看该职工是不是向单元提交醫疗機構開具的病情证實单而且實行告假手续。
以是其實不是有醫疗機構的病假单，该名职工就必定是在醫疗期内。
按照《劳動合同法》四十五條，劳動合同期满，醫疗期内，劳動合同理當续延至响應的情景消失機终止。
假如职工出具了病情证實實行了告假手续，現處于醫疗期内，单元就不克不及按醫疗期满单方消除其劳動合同。
員工有病假单却成心未向用人单元提交，用人单元终止到期的劳動合同其實不违法。
请求劳動者供给病假证實、就醫记實、登记单、病历等質料是用人单元审批病假的常見流程，但跟着《民法典》和《小我信息庇護法》的公布施行，企業的上述辦理举動面對挑战。
根据《小我信息庇護法》第13條的划定，依照依法制订的劳動规章軌制和依法签定的團體合同施行人力資本辦理所必须時，用人单元可以處置小我信息。
但用人单元仍應遵照需要原则，即：理當限于實現信息處置目標的最小范畴。
連系上述案例，當劳動者供给的質料足以证實其因病需苏息時，用人单元以員工回绝供给完备病例為由不核准其病假申请，進而認定旷工并消除劳動合同，明显存在较大的违法消除危害。
1四、单元请求劳動者到指定病院复診是不是正當？
實践中确切存在着個體醫務职員基于情面瓜葛等缘由開具子虚或分歧理病假证實的环境，用人单元在劳動者病假证實存在较着瑕疵或较着分歧理的环境下，為保護病假軌制的正确切施和本身权力，有官僚求劳動者到指定病院就（复）診，這其實不是褫夺了其就診的自立選擇权。
固然此種环境下，用人单元有义務证實其公道猜疑的建立。别的，用人单元為劳動者指定病院的，還理當具备科學性，好比说理當比劳動者以前就醫病院的醫疗程度更高，更有权势巨子性。
并且，鉴于用人单元指定病院复診，加剧了劳動者的用度包袱，就此項复診用度原则上應由用人单元包袱，除非复診颠覆了以前劳動者供给的診疗结論。
1五、回绝指定病院复診能否违纪處置？
规章軌制是用人单元组织劳動進程、举行劳動辦理中不成或缺的环节，用人单元在正當合规的條件下，對劳動者举行精准辦理，方能告竣人道化，與軌制化的良性連系。
劳動者在就診的進程當選擇哪家醫疗機構是劳動者的自由，但實行告假手续，依法享受病假待遇也是劳動者的义務。
用人单台北市花店, 元為劳動者指定病院的，還理當具备科學性，好比说理當比劳動者以前就醫病院的醫疗程度更高，更有权势巨子性。
1六、未到指定病院（好比，公司请求劳動者得病必需供给三甲以上病院診断证實）就醫是不是属于违纪？
劳動者得病或受伤時，基于康健权的斟酌，劳動者享有自立選擇病院就診的权力，以便病情或伤情获得實時有用的节制和就診，
而且按照《企業职工得病或非因工挂彩醫疗期划定》，
劳動者按照本人現實加入事情年限和在本单元事情年限，享有三個月到二十四個月分歧刻日的醫疗期
（醫疗期是指企業职工因得病或非因工挂彩遏制事情治病苏息不得消除劳動合同的時限。）
用人单元根据《劳動合同法》第四條划定制订直接触及劳動者親身长處的规章軌制時，规章軌制的内容理當合适正當性和公道性的请求。
若是用人单元在规章軌制中直接简略粗鲁划定劳動者请病假必需提交市级以上病院证實，较着限定或褫夺了劳動者所享有的自由選擇就診及苏息的法定权力，该划定不具备法令束缚力。
是以，用人单元以劳動者的病休假证實并不是市级病院的病情診断证實為由，在未實時查询拜访劳動者就診真實环境時，即不核准其请病假，進而以旷工為由消除劳動合同的举動不合适劳動合同法的划定，属违法消除。
用人单元指定病院，其焦點意义在于避免劳動者操纵子虚病院证實“泡病假”，從而經由過程提高病院级别来防止或低落劳動者與病院通同的可能性。
本案例頂用人单元在规章軌制中直接简略粗鲁划定劳動者请病假必需提交市级以上病院证實，但其實不表白用人单元不克不及對劳動者请病假的前提举行得當的公道的限定。
本文認為，合适以下情景的，用人单元在规章軌制中指定病院具备公道性：
一、用人单元请求劳動者供给醫保定點病院的相干证實（急診除外）；
若是劳動者供给非醫保定點病院相干证實，在劳動者身體环境容许的环境下，用人单元可以请求劳動者從新到醫保定點病院從新举行查抄。
二、用人单元指定的病院可以或许知足劳動者的根基就診需求，而且若是该病院非醫保定點病院，则由用人单元承當醫疗保險報销之外的其他用度；
間隔劳動者栖身地址较远的，用人单元還理當承當交通费等公道用度。
1七、涂改、补開的病假证實是不是有用？
利用捏造、變造、子虚的病假條请休病假等有违考勤軌制的“拼假”方法其實不可取，其實不見效。
1八、未登记的病假单是不是有用？
公司對付请病假的員工一般都请求其供给在病院診断醫治记實、登记证實、醫藥交费凭证等相干質料，經由過程這些質料用以開端猜测病情真伪。
一般而言，病假证實中理當包含就醫患者姓名、就醫科室、病情診断和病假天数，且理當由出具病假证實的醫師具名或签章并加盖病院公章.
若是唯一一张病假证實，而没有登记单、病历记實、醫疗费發票、查抄单等一系列证實，
或是供给的病假单、病历本系手写，并没有该病院或醫師的任何印章，
且不克不及供给其于该日至该院登记就醫的相干票据，就不克不及構成完备就醫记實，
從而没法证實員工得病就醫的究竟,“病假”具备较着的讹诈性。
1九、病假单只有大夫署名無盖印是不是有用？
用人单元可以在规章軌制中划定劳動者提交的病假证淚溝,實需加盖病院印章，以便单元核實病假证實真實性。
但當劳動者客觀上存在生病或受伤究竟，只是病假证實存在瑕疵時，理當请求劳動者举行补正或去病院举行核實，不得直接認定病假单無效，從而据此認定劳動者未出勤属于旷工。
20、病假時代外出嬉戏是不是视為旷工？
病假時代遊览是不是被認定為旷工，要連系醫嘱和你的遊览項目是不是可以或许有益黑糖薑棗茶,于你的病情来果断。
如你所述，你以急性阑尾炎作為告假事由，依照常理，急性阑尾炎更必要卧床苏息，故公司認為你在告假時代外出遊览的举動属于旷工，是公道的。
若是你但愿經由過程补交抑郁症相干证實来到达病假遊览公道的诠释，建议你在补交抑郁症相干证實的同時，提交遊览前大夫對抑郁症的醫治定見和你遊览後抑郁症的診断定見。
最後，你请的病假是關于醫治阑尾炎的，對付抑郁症的病情若是公司其實不知情，可哀求领會你病情的相干同事向公司反响予以确認。
除腳臭噴霧,2一、醫疗期满後继续请病假能否消除？
劳動合同法第四十條第二項划定，劳動者得病，在划定的醫疗期满後不克不及從事原事情，也不克不及從事由用人单元另行放置的事情的，用人单元可以消除劳動合同。
在劳動瓜葛中，不管劳動者從事原事情或從事另行放置的事情，此中一個需要前提就是劳動者具有可以或许到岗事情的身心康健前提。
不具有该前提而请求劳動者事情的，不但會有损劳動者本人的身心康健，與庇護劳動者正當权柄的立法目標、價值取向亦相悖。
醫疗期届满後仍延续向公司提交全休病假條的环境，阐明員工醫疗期满後的身體状态仍需全天苏息，不具有從事原事情或從事另行放置事情的根基前提。此種环境下公司消除劳動合同合适上述法令划定，属依法消除。
2二、病假职工能否取缔年關奖付出？
公司制订的奖金分派法子其實不违背法令划定，是以可以在員工病假缺勤必定天数环境下不發年關奖。
條件是公司规章軌制實行民主步伐并做了详细的划定，其流程為：和职工代表大會或全部职工會商→提方案提定見→與工會或职工代表同等协商肯定→公示告诉。 |
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發表於 2024-6-4 17:18:50
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